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간호사가 지각한 간호조직 문화유형 및 수간호사의 리더십 유형 …
이명하(1998)의 연구에서는 진취적 문화가 매우. 우세한 병원이 간호사의 조직몰입과 직무만족, 외래환자증가율과 입원환자증가율 등의 조직. 유효성이 높게 나타났으며, …
Source: www.koreascience.or.kr
Date Published: 10/5/2022
View: 3173
간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향
Influence of Nursing Organization Culture on Resilience in New Nurses – ords: Resilience;Organizational Culture;Nurses.
Source: www.kci.go.kr
Date Published: 6/24/2021
View: 8825
병원 간호조직문화의 변화와 세대별 인식차이 – KoreaScience
3) 간호사의 세대별 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 차. 이를 파악한다. 3. 용어의 정의. 1) 간호조직문화. 간호조직 구성원들의 공통적인 가치관과 신념으로 …
Source: www.koreascience.kr
Date Published: 7/28/2022
View: 7111
임상간호사가 경험한 긍정적인 간호조직문화
최근 국외의 경우 너싱홈에 근무하는 간호사가 인지한 조직. 문화[14], 환자중심의 조직문화 안에서 취약점을 탐색한 사례. 연구[6], 간호사가 인지한 간호사의 역할 및 …
Source: jkana.or.kr
Date Published: 1/15/2022
View: 5520
명령식 간호사 조직문화도 바뀌어야…소통 강조 한목소리
병원간호사회, 밀레니얼 세대에 맞는 조직문화 고민 소통‧동행 넘어서 실질적 업무환경 중요성 강조. [메디칼타임즈=황병우 기자] 높은 신규간호사 …
Source: www.medicaltimes.com
Date Published: 12/1/2022
View: 9738
IH 건강비전 ① 환자와 간호사 모두가 행복한 문화를 만들다
최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다. 글. 이성미 사진.
Source: www.nhimc.or.kr
Date Published: 1/26/2021
View: 4920
병원규모에 따른 간호사의 조직문화유형과 직무만족 비교연구
Rousseau, 1988), 병원 내 간호조직문화는 간호사의 행. 동과 일상적인 업무수행에 영향을 주어 간호사의 직무만. 족, 조직몰입, 이직의도 등의 직무, 조직에 대한 …
Source: citeseerx.ist.psu.edu
Date Published: 12/5/2022
View: 5826
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주제에 대한 기사 평가 간호사 조직 문화
- Author: 삼성창원병원
- Views: 조회수 1,509회
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- Date Published: 2021. 9. 15.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=EAy6PrL2n1U
간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향
목적: 이 연구는 간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향을 확인하기 위한 것이다. 방법: 연구대상자는 서울, 인천, 대도시 및 지방에 위치한 43개의 일반병원에 근무하는 근무경력 12개월 미만의 신규간호사 1,033명이다. 자료는 SPSS/WIN 24.0 program을 이용하여 t-test, ANOVA, Pearson 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 결과: 간호조직문화에 대한 지각 정도는 관계지향문화가 3.35로 가장 높았으며, 그 다음으로 위계지향문화 3.19, 혁신지향문화 3.12, 업무지향문화 2.73이었다. 신규간호사의 회복탄력성은 3.49이었고, 1차 하부영역별로는 대인관계능력 3.66, 긍정성 3.45, 자기조절능력 3.36 이었다. 회복탄력성에 유의하게 영향을 미치는 변수로 관계지향문화(β=.30, p<.001)가 가장 큰 영향을 미쳤고, 혁신지향문화(β=.14, p=.001), 위계지향문화((β=.12, p<.001), 업무지향문화(β=-.10, p=.003) 순이었다(R²=.16, F=47.04, p<.001). 결론: 신규간호사의 회복탄력성 향상을 위해 관계지향문화를 증진시키려면 원만한 인간관계와 자유로운 대화 등 협조적인 근무환경을 조성하고 구성원의 참여를 촉진하여야 한다. Purpose: The purpose of this study was to identify the influence of nursing organization culture on resilience of new nurses. Methods: Participants were 1,033 new nurses with careers of less than 12 months and who were from 43 general hospitals located in Seoul, Incheon, other metropolitan cities and provinces in Korea. The data were analyzed using t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient and multiple regression with SPSS/WIN 24.0 program. Results: Relation-oriented culture was scored highest for perception of organizational culture by new nurses (3.35), followed by hierarchy-oriented culture (3.19), innovation-oriented culture (3.12), and task-oriented culture (2.73). The score for resilience of the new nurses was 3.49, and the first subcategories were interpersonal relationship ability 3.66, self-positivity 3.45, and self-control ability 3.36. Relation-oriented culture (β=.30, p<.001) was the most significant factor influencing resilience of new nurses, followed by innovation- oriented culture (β=.14, p=.001), hierarchy-oriented culture (β=.12, p<.001), task-oriented culture (β=-.10, p=.003) in that order (R²(adj. R²)=.16, F=47.04, p<.001). Conclusion: Findings show that for improved resilience in new nurses it is necessary to develop relation-oriented culture to provide a cooperative work environment( friendly interpersonal relation and dialogue) for new nurses and to encourage involvement of these members in the hospital culture.
일산병원이 전하는 건강 레터 사보 <問安> vol.15 2019 Summer 여름호
Happiness of Life
일산병원이 전하는 인생의 행복 IH 건강비전 ①
환자와 간호사
모두가 행복한 문화를 만들다 간호부 조직 문화 개선 언제 어디서나 환자 가장 가까이에 있는, 그래서 우리에게 일산병원 그 자체로 기억되는 조직, 바로 간호부다. 간호부는 환자가 건강을 되찾기까지 병원 안에서 이루어지는 모든 간호 서비스를 수행 및 지원한다. 최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다.
글. 이성미 사진. 현진(AZA 스튜디오)
간호부에 의한, 최상의 서비스를 위한 조직문화 개선 1,300명. 일산병원 안에서 간호 서비스를 제공하는 사람들의 숫자다. 2013년부터 일산병원이 간호간병통합서비스를 시범 시행하면서, 병원 내 간호부의 역할은 더욱 크고 무거워졌다. 조직이 성장할수록 다양성에 따른 소통 문제나 세대 차이로 인한 이견 등 성장통이 생기는 것은 당연지사. 간호부가 대대적으로 조직문화를 개선한 것도 이 때문이다.
“일산병원은 국가 정책 사업 선도병원으로서 2013년부터 간호간병통합서비스 사업을 시범적으로 수행하고 있습니다. 이 가운데 간호부는 간호 인력을 채용하여 병원 내 현장에 투입 및 지원함으로써 국가 정책과 환자중심 문화가 안착할 수 있도록 돕고 있습니다. 또한 긍정적이고 올바른 조직문화를 정착시켜 환자에게 보다 나은 간호 서비스를 제공할 수 있도록 노력하고 있습니다.”
간호부는 지난해 5월부터 뉴웨이브(New Wave)팀을 구성하여 간호 분야 내 업무, 문화, 교육, 인력 부문에 20개 중점 과제, 58개의 세부 과제를 도출하고 이를 개선했다. 세부적으로 살펴보면, 간호 인력의 식사 시간확보 및 초과근무 방지 등 적정 근무시간을 준수하고, 근무복을 일하기 편한 복장으로 바꾸는 등 간호 인력의 행복할 권리를 보장한 것부터 직원 간 인수인계 체계를 효율화하고, 신속·정확·안전하게 투약이 이루어질 수 있도록 투약 시스템을 개선하는 등 실질적인 업무 개선까지 전 분야를 아우른다. 각 과제는 다시 단기, 중기, 장기 프로젝트로 나뉘어 현재까지 지속적인 모니터링이 이루어지고 있다. 뉴웨이브팀에서 활약한 손재이 수간호사는 “환자에게 최상의 서비스를 제공하기 위해선 환자와 접점에 있는 간호 인력이 먼저 행복해야 합니다. 이번 조직문화 개선을 통해 간호부는 업무의 효율을 높이고 상호 이해의 폭을 넓힘으로써 간호 인력이 행복하게 일할 수 있는 일터를 조성하는 데 기여했습니다”라고 말했다.
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