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우선, 노동법상 무급휴가나 결근에 대해 구체적으로 정하고 있지는 아니합니다. 일반적으로 무급휴가는 근로자의 개인적 사정(개인질병등)에 의해 사용자의 승인을 받아 무급으로 부여되는 휴가를 말하며 결근계는 근로자의 개인적인 사유로 출근하지 아니하게 됨을 사용자에게 통보하는 것을 말합니다.
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Date Published: 2/10/2022
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인사담당자가 알아야 할 휴가 제도 : 법정 휴가와 약정 휴가 – flex
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Date Published: 4/5/2021
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2022년 휴가 백서 | 시프티 – Shiftee
① 법정휴가 : 근로기준법에 규정된 휴가이며, 사용자에게 유급으로 보장해야 함. • 연차 유급휴가 • 출산휴가 • 배우자 출산휴가 • 생리휴가 (무급 원칙)
Source: shiftee.io
Date Published: 11/1/2021
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일감 줄어 직원 무급휴가 보내면…’불법’ 휴업때도 평균임금 70 …
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Source: www.sedaily.com
Date Published: 4/19/2022
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주제에 대한 기사 평가 무급 휴가 규정
- Author: SUN노무사랑
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- Date Published: 2021. 12. 1.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=5G9YITeHa4M
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법적으로 무급휴가와 결근계 사이에 차이점이 있을까요.
안녕하세요.알아두면 쓸모 있는 노무관리 지식을 소개하는 코너입니다.안녕하세요. 김중앙 대리의 회사는 무급휴가와 결근계를 같이 운용하고 있습니다.예전부터 사용하던 제도라서 그냥 운용하고 있기는 한데 특별히 둘간에 차이가 있어 보이지는 않습니다.둘다 휴가사용 3일전에 사전승인을 받아 사용하고 무급으로 처리됩니다.혹시,차이가 있다면 어떻게 구분하는게 좋을까요아래 에서 정리했습니다.우선, 노동법상 무급휴가나 결근에 대해 구체적으로 정하고 있지는 아니합니다.일반적으로 무급휴가는 근로자의 개인적 사정(개인질병등)에 의해 사용자의 승인을 받아 무급으로 부여되는 휴가를 말하며 결근계는 근로자의 개인적인 사유로 출근하지 아니하게 됨을 사용자에게 통보하는 것을 말합니다.사용자가 승인한 무급휴가는 근로기준법시행령 제2조 제1항 제8호의 규정에 따라 평균임금산정에서 그 기간과 금액이 제외되며 결근은 그 기간이 포함됩니다. 즉 결근은 무급휴가에 비해 불이익하다고 볼 수 있을 것입니다.만약, 회사에서 이를 구분하지 아니하고 운용해 왔다면 무급휴가승인요건을 회사의 취업규칙이나 단체협약에 정하여 시행하시길 권장합니다.
무급 휴가 규정 | 근로자가 알아야 할 휴가의 모든 것! 유급.무급휴가.배우자출산휴가.가족돌봄휴가 103 개의 가장 정확한 답변
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인사담당자가 알아야 할 휴가 제도 : 법정 휴가와 약정 휴가
인사담당자들의 공통적인 고민 중 하나가 바로 휴가 제도입니다. 잘 활용하면 구성원의 컨디션 관리와 사기 진작에 크게 기여할 수 있는 제도인데요. 업무 효율과 구성원 만족도 사이에서 둘의 밸런스를 잘 잡는 제도를 만드는 것이 중요한 과제죠. 오늘은 모든 회사에서 세팅해야 할 휴가의 종류와 근로기준법에 따른 내용을 정리했습니다.
적절한 휴가 부여는 구성원의 사기와 업무 효율 개선에 크게 기여할 수 있다.
휴가란 무엇인가
휴가란 본래 근로 의무가 있는 날이지만 근로자의 휴가 청구에 의해 근로 의무가 면제된 날을 뜻합니다. 휴가에는 ｢근로기준법｣에서 정하고 있는 법정 휴가와 단체 협약, 취업규칙, 근로계약에서 약정한 약정 휴가가 있는데 근로 의무가 있으나 휴가로 인하여 면제된다는 점에서 동일합니다. (실무노동용어사전, 2014.)
휴일과 휴가의 차이
해당일에 구성원이 근로를 제공하지 않는다는 점은 동일합니다. 1가지 차이점은 근로 제공 의무 여부인데요. 휴일은 근로기준법, 관공서의 공휴일에 관한 규정, 취업규칙, 근로계약 등에 근거하여 처음부터 근로 제공 의무가 없는 날인 반면, 휴가는 근로 제공 의무는 있으나 구성원의 신청으로 근로 제공 의무를 면제 받은 날을 뜻합니다.
(1) 법정 휴가
근로기준법과 남녀 고용 평등법으로 규정된 휴가이며, 회사는 구성원에게 유급으로 휴가를 보장해야 합니다.
연차 휴가
출산 휴가
배우자 출산 휴가
생리 휴가
가족 돌봄 휴가
(2) 약정 휴가
정해진 법률이나 규정 없이, 취업규칙이나 단체 협약 등 회사의 재량에 따라 시행하는 휴가입니다. 경조사 휴가, 리프레시 휴가, 백신 휴가 등이 해당되며 회사의 필요에 따라 시의적절하게 제도를 수립할 수 있습니다. 휴가에 따른 임금 지급 여부는 회사 내 규정이나 노사 간 협의에 따라 결정됩니다.
법정 휴가의 종류와 개념
1. 연차 휴가
구성원에게 1년 단위로 유급 휴가를 부여해 근로 의무를 면제하는 것입니다. 연차 휴가를 통해 구성원은 육체적, 정신적 휴식과 더불어 일과 개인 생활의 밸런스를 유지할 수 있습니다. 회사는 구성원이 기본 근로 조건을 충족했을 시, 법적으로 보장된 일수 만큼의 휴가를 제공해야 합니다.
부여 대상 및 조건
1년 중 80% 이상 출근한 구성원에게 15일의 유급 휴가를 의무로 부여 (상시 구성원 5인 이상 사업장)
근속 기간에 따른 휴가 부여
1년 미만 근로 or 1년 내 80% 미만 출근한 구성원 1개월 개근 시, 1일의 유급 휴가 부여
1년 이상 ~ 3년 미만 근로 매년 15일의 유급 휴가 부여
3년 이상 ~ 근로 15일 유급 휴가 + 매 2년마다 1일 가산한 유급 휴가 부여
참고 사항
발생 후 1년간 미사용 시, 소멸
가산 휴가 포함 1년 내 총 휴가 일수 한도는 25일
연차 휴가 대체 제도
구성원과 회사와 서면 합의 후, 특정 근로일에 연차 휴가를 대체하여 구성원에게 휴무를 제공하는 제도입니다. 특정한 근로일 외에 원래 휴무일이나 휴일에는 대체 제도를 적용할 수 없습니다.(근로기준법 제62조)
* 2022년부터 달라지는 것: 2022년 1월 1일부터 상시 구성원 5인 이상의 사업장은 법정 공휴일을 연차 휴가로 대체할 수 없습니다. 근로기준법에 따라 공휴일과 대체공휴일은 유급 휴일로 보장됩니다. (근로기준법 제55조 2항)
보상 휴가와 대체 휴무의 차이
대체 휴무 는 휴일 근무시간과 소정근로시간을 1:1로 바꾸는 것입니다. 대체휴무를 도입하면 회사와 근로자 대표의 합의하에 원래의 휴일은 소정근로일이 되고, 원래의 소정근로일은 그대로 대체휴무가 되는 것이죠.
는 휴일 근무시간과 소정근로시간을 1:1로 바꾸는 것입니다. 대체휴무를 도입하면 회사와 근로자 대표의 합의하에 원래의 휴일은 소정근로일이 되고, 원래의 소정근로일은 그대로 대체휴무가 되는 것이죠. 보상 휴가는 구성원이 연장근로나 야간근로를 한 시간에 50%를 가산해서 임금 대신 유급휴가로 보상하는 제도입니다. 마찬가지로 보상휴가제를 도입하기 위해서는 회사와 근로자 대표의 서면합의가 필요합니다.
더 자세한 내용은👇
→ 대체휴무 vs 보상휴가, 대체 뭐가 다른 걸까?
→ 보상 휴가 설계 및 운영 방법
연차 휴가는 법적으로 보장된 휴가로, 누구나 사용할 수 있다.
2. 출산 휴가
출산 예정일을 기준으로 출산 전과 출산 후, 여성 구성원의 건강을 위해 부여하는 휴가입니다. 정규직이나 계약직 같은 근로 계약 형태, 직무, 근속 기간 등과 상관없이 제공해야 합니다. (근로기준법 제74조)
부여 기간
출산 전후 합쳐 90일(둘 이상일 경우 120일)의 휴가를 부여합니다.
출산 후에는 45일 이상(둘 이상일 경우 60일) 휴가를 사용할 수 있도록 해야 합니다.
참고 사항
(1)유사산 경험이 있거나, (2)만 40세 이상, (3)유사산 위험이 있다는 진단서 제출 시 출산 전 출산 휴가를 나누어 사용할 수 있습니다.
휴가 사용 최초 60일은 유급으로 진행(둘 이상일 경우 75일)
더 자세한 내용은👇
→ 출산 휴가, 일부만 사용해도 되나요?
3. 배우자 출산 휴가
배우자가 출산한 구성원에게 부여하는 휴가입니다. 출산 전후 휴가와 마찬가지로 근속 기간, 근로 형태, 직무 관계없이 회사는 구성원에게 배우자 출산휴가를 부여해야 합니다. (남녀고용평등법 제 18조의 2)
부여 기간
휴일과 공휴일을 제외하고 근무일 기준 10일을 부여합니다.
참고 사항
출산일로부터 90일 이내에 신청, 기간 중에는 1회 분할 사용이 가능합니다.
4. 생리 휴가
월경으로 육체적, 정신적 피로도가 높아 근무가 어려운 여성 구성원을 위해 제공되는 법정 휴가입니다.
부여 기간
여성 구성원이 청구할 경우, 월 1회의 생리 휴가를 부여합니다. (근로기준법 제73조)
참고 사항
생리 휴가는 법정 휴가이기 때문에 사용하더라도 주휴 수당을 지급해야 합니다.
주 40시간 근로제로 무급으로 지급하지만, 노사 협의나 취업규칙에 따라 유급으로 제공될 수 있습니다.
5.가족 돌봄 휴가
가족의 질병이나 사고, 자녀 양육 등 긴급히 가족을 돌봐야 할 일이 발생했을 경우, 신청하여 사용할 수 있는 휴가입니다. (남녀고용평등법 제22조의2 제2항)
부여 기간
1년에 최대 10일까지 사용 가능하며 1일 단위로 나누어 쓸 수 있습니다.
상시 근로를 제공하는 구성원이라면 정규직, 계약직 등 고용 근로 형태에 관계 없이 신청 가능합니다.
참고 사항
원칙적으로 무급 휴가이지만 구성원이 회사와 합의한 경우, 유급으로 사용할 수 있습니다.
휴가 기간은 가족 돌봄 휴직(1년 최대 90일) 기간에 포함됩니다.
무급 휴가 규정 | 일이 줄었다고 무급으로 노동자를 쉬게 할 수 있나요? ㄴ 23730 좋은 평가 이 답변
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일감 줄어 직원 무급휴가 보내면…”불법” 휴업때도 평균임금 70% 줘야
viewer 6일 전북 임실군 구내식당에서 군청 직원들이 코로나19 확산을 방지하기 위해 앞자리를 비워둔 채 비대면 식사를 하고 있다. /사진제공=임실군
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# 자동차보험 접수를 하는 A콜센터에서는 직원들에게 ‘무급휴가’를 가라고 독려하고 있다. 사고 접수 건수가 줄어 전화 한 통 안 받고 퇴근하는 사원이 많다는 판단 때문이다. 집단으로 장시간 앉아 있는 업무 특성상 감염에 취약하다는 판단도 작용했다. 근로자들은 “코로나19에 걸려서 일을 못 나오는 것도 아닌데 돈도 벌지 말라는 거냐”며 반발하고 있다.지난달 24일 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 위기경보가 심각 단계로 격상된 후 제조업·외식업·관광업·교육업 등 업종을 막론하고 전방위적으로 타격을 받으면서 사업장 내에서 휴업·휴가 수요가 높아지고 있다. 다만 경영상 사유 및 코로나19 예방을 위해 휴업하는 경우와 확진자가 발생해 사업장을 폐쇄하는 경우 수당 발생에 차이가 있고 연차휴가의 경우 사용자가 사용을 강제할 수 없어 주의가 필요하다. 휴업·휴가 제도에 대한 궁금증을 일문일답으로 정리해본다.-일감이 줄어 근로자들을 쉬게 하려는데 무급으로 가능할까.△불가하다. 근로기준법 46조 1항은 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자 평균임금의 100분의70 이상의 수당을 지급해야 한다’고 명시하고 있다. 고용노동부는 ‘사용자의 귀책사유’를 고의·과실뿐 아니라 경영 장애에 기인한 것도 포함하는 것으로 해석하고 있다. 결국 근로자는 일할 의지가 있지만 사용자의 필요에 따라 쉬는 것이니 적당한 임금을 지급하라는 것이다. 따라서 사용자가 근로자에게 무급으로 휴업을 강제했다면 근로기준법 위반이다. 근로기준법 109조는 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다.-코로나19 확진자·격리자가 발생해 어쩔 수 없이 사업장을 폐쇄하는 경우에도 휴업수당을 줘야 하나.△이 경우는 휴업수당 지급 의무가 발생하지 않는다. ‘감염병의 예방 및 관리에 관한 법률’ 47조는 정부·지방자치단체가 감염병 환자 등이 있는 장소나 감염병에 오염됐다고 인정되는 장소를 일시적으로 폐쇄할 수 있도록 하고 있다. 이 경우는 사용자의 귀책사유라고 인정하기 어렵기 때문이다. 폐쇄된 동안은 임금을 지급하지 않아도 된다.-근로자의 책임도 없는데 돈을 받을 수 없나.△고용부는 휴업이 아닌 ‘유급휴가’를 보내도록 권고하고 있다. 근로자의 생계 보호를 위해서다. 정부의 지원을 받을 수도 있다. 고용부는 휴업수당의 50~67%를 지원하는 고용유지지원금의 상한을 75%까지 인상했다. 고용부는 휴업수당 발생 여부에 관계없이 고용유지지원금을 활용할 수 있도록 지원하고 있다.-사용자가 연차휴가(유급)를 사용하라고 한다면.△법 위반이다. 근로기준법은 연차휴가의 시기 지정권을 근로자에게 부여하고 있다. 휴가는 근로자가 원하는 때 가라는 것이다. 다만 사용자에게는 시기 변경권이 있다. 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 지장이 있다고 판단하면 시기를 바꿀 수는 있는 것이다.-입원하거나 격리되는 경우에는 유급으로 처리할 수 있을까.△노동관계법령에서는 입원하거나 격리된 경우에 대한 규정이 없어 노사자치로 해결해야 한다. 취업규칙·단체협약 등에서 병가를 약정휴가로 규정하는 경우 유급 처리가 가능하다. 만약 해당 조항이 없는 경우 고용부는 자발적으로 유급 처리를 할 수 있도록 권고하고 있다. 다만 보건복지부에서 유급휴가 비용을 지원받은 경우 반드시 유급휴가를 부여해야 한다./세종=변재현기자 [email protected]
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